دانشجویان و اساتید دانشگاه فرهنگیان

چطور ارزیابی را از یک «ترس» به یک «فرصت رشد» تبدیل کنیم؟

در بسیاری از مدارس، ارزیابی عملکرد معلمان تداعی‌کننده یک «بازرسی» است؛ چیزی که بیشتر باعث استرس می‌شود تا یادگیری. اما در نگاهِ نوینِ مدیریت آموزشی، ارزیابی می‌تواند به موتور رشد حرفه‌ای معلم تبدیل شود؛ موتورِ پنهانی که کیفیت آموزش را در سطح کلاس، مدرسه و حتی جامعه بالا می‌برد.

در رویکرد تحول‌آفرین هدف فقط سنجش و امتیازدهی نیست؛ هدف اصلی این است که معلم بهترین نسخه‌ی خودش شود.

🌱 رویکرد تحول‌آفرین دقیقاً یعنی چه؟

این رویکرد بر چهار اصل استوار است:

۱) مشارکت‌محوری

ارزیابی با نظر و مشارکت خودِ معلم انجام می‌شود. معلم فقط دریافت‌کننده گزارش نیست، بلکه شریک فرایند است.
او درباره نقاط قوت، نیازها و مسیر رشد خود نظر می‌دهد.

۲) آینده‌محوری (نه گذشته‌محوری)

ارزیابی فقط نمی‌پرسد:
«چه کردی؟»
بلکه می‌پرسد:
«چطور می‌توانی بهتر عمل کنی؟»

یعنی ارزیابی بیشتر به پیشرفت آینده نگاه دارد تا اشتباهات گذشته.

۳) فرآیندمحوری

هدف فقط نمره دادن به نتایج آموزش نیست؛
بلکه فرایند تدریس، راهبردهای آموزشی، ارتباط معلم با کلاس، و شیوه بازخورددهی هم بررسی می‌شود.

۴) رابطه حمایتی میان مدیر و معلم

در این شیوه، مدیر نقش یک مربی دارد، نه یک بازرس.
فضا دوستانه، قابل اعتماد و مبتنی بر احترام است.

🌟 چگونه ارزیابی تحول‌آفرین را اجرا کنیم؟

۱. گفت‌وگوی آغازین

اولین جلسه کوتاه و محاوره‌ای است.
مدیر از معلم می‌پرسد:

• دوست داری در چه زمینه‌ای پیشرفت کنی؟
• احساس می‌کنی کلاس تو بیشتر به چه چیزی نیاز دارد؟
• امسال می‌خواهی چه مهارتی را بهتر کنی؟

این مرحله باعث می‌شود معلم احساس «مالکیت» نسبت به فرایند داشته باشد.

۲. مشاهده‌ی حمایتی کلاس

مدیر به کلاس می‌آید اما نه برای «بررسی»؛
بلکه برای جمع‌آوری داده‌هایی که معلم در جلسه بعد بتواند روی آن‌ها کار کند.

مشاهده معمولاً شامل موارد زیر است:

• تعامل کلامی و غیرکلامی معلم
• نحوه ارائه درس
• رفتارهای دانش‌آموزان
• روش‌های مدیریت کلاس
• استفاده از فناوری
• میزان مشارکت فعال دانش‌آموزان

مدیر مشاهدات را بدون قضاوت یادداشت می‌کند.

۳. گفت‌وگوی بازخورد سازنده

در این گفتگو:

• مدیر دو نقطه قوت شاخص و یک نیازِ بهبود ارائه می‌کند.
• بازخوردها کاملاً مشهود، دقیق و قابل اجرا هستند، نه کلی و مبهم.
• معلم نیز نظرش را می‌گوید و درباره‌ی راه‌حل‌های ممکن صحبت می‌کند.

این گفتگو تبدیل می‌شود به یک مذاکره مثبت برای رشد.

۴. طراحی برنامه‌ی رشد

یک برنامه کوچک ۲–۴ هفته‌ای تنظیم می‌شود شامل:

• یک هدف قابل اندازه‌گیری
• یک استراتژی مشخص
• یک منبع هفته‌ای (مقاله، ویدئو، کارگاه…)
• یک زمان برای مشاهده یا بازخورد بعدی

این برنامه خیلی سنگین نیست؛
هدفش ایجاد رشد کوچک اما پایدار است.

مثال واقعی و قابل فهم

مثال:
در مشاهده کلاسی، مدیر می‌بیند که مشارکت دانش‌آموزان پایین است و بیشتر فقط دو نفر پاسخ می‌دهند.

در گفت‌وگوی بازخورد:

• مدیر از قوت‌ها شروع می‌کند:
  «درس‌دادنت روان بود و مدیریت زمان عالی.»
• سپس یک پیشنهاد دقیق می‌دهد:
  برای افزایش مشارکت، شاید روش سؤال‌نویسی روی برگه‌های کوچک یا چرخش گروهی کمک کند. هفته آینده امتحانش کنیم.

در برنامه رشد:

• هدف: ۳۰٪ افزایش مشارکت
• راهبرد: استفاده از روش «چرخش گروهی»
• زمان: دو هفته
• مشاهده دوم: مدیر بررسی می‌کند که آیا تعداد مشارکت‌کنندگان بیشتر شده است یا نه.

این نوع ارزیابی باعث بهبود واقعی می‌شود، نه صرفاً پر کردن یک فرم.

🟢 چرا این نوع ارزیابی برای مدارس مهم است؟

• کیفیت تدریس را به‌طور واقعی بالا می‌برد
• استرس معلمان را کم می‌کند
• رابطه مدیر– معلم را تقویت می‌کند
• خلاقیت آموزشی را افزایش می‌دهد
• محیط مدرسه را یادگیرنده و پویا می‌کند

جمع‌بندی

ارزیابی تحول‌آفرین یعنی تغییر نگاه از «نمره دادن» به «کمک کردن».
مدیر در این فرایند نه یک ناظر، بلکه یک مربی رشد است.
وقتی ارزیابی به‌صورت حمایتی و آینده‌محور انجام شود، مدرسه تبدیل می‌شود به محیطی که همه از مدیر تا معلم و دانش‌آموز در آن در حال رشد هستند.